Fördomsfri rekrytering ger större urval

Åsa Edman Källströmer, TNG: Nästan alla människor lever i illusionen att de är mindre fördomsfulla än andra.

HR | Rekrytera | ARTIKEL | JUNI 2019

I en fördomsfri rekryteringsprocess försöker man att redan från början få bort subjektiva bedömningar.

I en fördomsfri rekryteringsprocess försöker man att redan från början få bort subjektiva bedömningar.

Många pratar idag om fördomsfri rekrytering. Men det är färre som verkligen har förändrat sitt sätt att arbeta för att, i den mån det är möjligt, undvika att påverkas av fördomar. Detta trots att forskning visar att de flesta av oss tror att vi är mindre fördomsfulla än andra, men att den övertygelsen i regel är felaktig och påverkar vårt omdöme och vårt beslutsfattande negativt. Därför är det nödvändigt att använda sig av rekryteringsmetoder som minimerar alla moment i rekryteringsprocessen som skulle kunna innebära att subjektiva bedömningar påverkar urvalet. Inte för syns skull, utan för att det är ett bättre sätt att rekrytera och hitta den bästa kompetensen.

Är det möjligt att rekrytera fördomsfritt? Alla människor bär på fördomar, vilket är naturligt och knappast någonting att skämmas för. Fördomsfri rekrytering handlar inte om att man ska låtsas vara fördomsfri som människa för att visa upp en vacker fasad. Tvärtom: Insikten att vi alla har fördomar är en av grundstenarna i fördomsfri rekrytering. Det är just därför vi måste använda vetenskapliga och objektiva metoder istället för magkänsla när vi rekryterar.

Dessvärre har vi människor en tendens att tro att andra människor är mer påverkade av fördomar än vi själva är. Detta kallas på engelska för ”bias bias”, vilket alltså syftar på paradoxen att vi är partiska när vi ska bedöma vår egen nivå av opartiskhet. Vi har kort sagt en blind fläck när det gäller våra egna fördomar. 

Fördomarnas ”blinda fläck”

Denna bild har bekräftats i en studie som publicerades i tidningen Management Science år 2015. Forskare från tre olika universitet i USA och Storbritannien har utvecklat ett verktyg för att mäta vår ”bias blind spot”, alltså vår blinda fläck när det gäller partiskhet och fördomar. Deras undersökningar visar att tron att man är mindre fördomsfull än andra har skadliga effekter på ens omdöme. 

Som exempel nämner forskarna att läkare som får gåvor av läkemedelsbolag hävdar att detta inte gör dem partiska när de ska skriva ut läkemedel till patienter. Om man däremot frågar läkarna om de tror att andra läkares partiskhet påverkas undermedvetet av gåvor från läkemedelsbolagen, tenderar de att svara ja. Trots det fortsätter de att hävda att de själva inte påverkas, varken medvetet eller undermedvetet. Det är det här fenomenet som kallas för ”bias blind spot”.

Studien visade också att alla människor påverkas av den blinda fläcken. I undersökningen svarade bara en av totalt 661 vuxna människor att han/hon är mer partisk och fördomsfull än genomsnittet. Nästan alla tror alltså att andra människor är mer fördomsfulla än de själva, oavsett om det är sant eller inte. Den övertygelsen finns förvisso i väldigt varierande grad hos olika individer, men den har sällan någon egentlig koppling till hur fördomsfulla de faktiskt är, och inte heller till personliga egenskaper som intelligens, självförtroende, personlighet eller förmåga att fatta beslut. 

Det finns alltså inget rationellt skäl att tro att just du och/eller dina kollegor är mindre påverkade av fördomar än andra, även om du förmodligen tror det, medvetet eller undermedvetet. Oavsett vilka egenskaper ni har i övrigt så är det högst sannolikt att ni bär på fördomar som riskerar att påverka ert beslutsfattande – om ni inte väljer att använda vetenskapliga och systematiska metoder för att minimera denna påverkan. Och det är just det som är syftet med det vi kallar fördomsfri rekrytering.

Minimera påverkan av fördomar

Fördomsfri rekrytering handlar om att minimera alla moment i rekryteringsprocessen som skulle kunna innebära att subjektiva bedömningar (fördomar och partiskhet) påverkar urvalet. Syftet med detta är att i möjligaste mån hitta den bästa kompetensen, och minska risken för att man går miste om den på grund av att fördomar har påverkat rekryteringsprocessen.

Värt att nämna är att fördomar kan vara av den typen som det ofta pratas om i media – gällande etnicitet, kön, sexuell läggning, ålder eller funktionsnedsättning – men de kan också triggas igång av helt andra aspekter. Om du ser en bild på kandidaten så kan den väcka fördomar, trots att bilden inte säger någonting om kandidatens kompetens. Att kandidaten har gått på en viss skola eller ett visst universitet kan göra dig övertygad om att just den personen är särskilt lämplig eller olämplig, trots att eventuella skillnader mellan olika utbildningsinstitutioner sällan är så stor att du kan dra slutsatser av den informationen. Du kan också påverkas av information om kandidatens familjesituation eller fritidsintressen, trots att den informationen inte säger någonting om personens kompetens.

I en fördomsfri rekryteringsprocess försöker man att redan från början få bort den här typen av subjektiva bedömningar. Redan när man skriver annonsen måste man vara uppmärksam på hur man formulerar sig och vilka signaler man skickar ut. Om man till exempel skriver att man vill anställa en ”servitris” så är det ytterst sannolikt att man främst får kvinnliga sökande. Om man däremot använder ordet ”serveringspersonal” så ökar chansen att man får ansökningar från både kvinnor och män, vilket ger en större urvalsgrupp. Man ska också vara försiktig med att beskriva personen som har haft jobbet tidigare. Meningar av typen ”Nu ska Bosse gå i pension” skickar signalen att ni söker en väldigt senior kandidat, vilket kan avskräcka yngre sökande. 

"Fördomsfri rekrytering syftar till att hitta den bästa kompetensen, och minska risken för att man går miste om den på grund av att fördomar har påverkat processen."

– Åsa Edman Källströmer

Rekryteringsprocessen synas i sömmarna

Angående själva ansökan så kan det vara bra att uppmana kandidaten att skicka in en motivationstext, snarare än ett personligt brev av mer traditionellt slag. Personliga brev är ofta knökfulla av information som kan sätta igång alla möjliga fördomar hos rekryteraren, medan en motivationstext ska handla helt och hållet om varför kandidaten vill ha jobbet och anser sig lämpad.

När ansökan inkommer så ska den helst ”blindas” så att personlig information i möjligaste mån döljs. Rekryteraren bör inte se den ansökandes namn, ålder eller bild. 

I själva urvalsprocessen kan tester av olika slag vara en central del. Det är ett sätt att få fram objektiva data om kandidatens kompetens och lämplighet, och forskning har visat att detta är ett av de bästa sätten att förutse en kandidats framtida prestation. 

Därefter ska man självklart göra intervjuer, och även här är det väldigt viktigt att hålla fördomarna i schack. Därför gäller det att ställa frågor som är relevanta, konkreta och kompetensbaserade. Personliga frågor ska undvikas – vad personen har för hemförhållanden eller fritidsintressen är inte relevant för jobbet. Kom ihåg att det finns olika metoder, hjälpmedel och verktyg som ni kan använda som stöd för att genomföra en så objektiv och kompetensbaserad intervju som möjligt.

Att rekrytera fördomsfritt handlar om att inse att vi alla bär på fördomar som vi kanske inte är medvetna om, och att vi därför måste jobba systematiskt och vetenskapligt för att minska dessa fördomars påverkan på rekryteringen. Processen måste synas i sömmarna hela tiden, för att garantera att vi har fokus riktat mot kompetensen och ingenting annat.

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR
  • Rekrytera

Dela:

Om skribenten

Åsa Edman Källströmer

Åsa Edman Källströmer har arbetat i rekryterings- och bemanningsbranschen i drygt 20 år och som VD för TNG sedan 2011. Likt TNG:s vision vill Åsa bidra till en bättre och mer hållbar arbetsmarknad genom att rekrytera fördomsfritt, bidra till att rättt matchningar görs som skapar mångfald och därmed också högre innovation och bättre resultat för företagen. Åsa är också styrelseledamot i Kompetensföretagen.

Läs mer om TNG här

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill