Är det möjligt att rekrytera fördomsfritt? Alla människor bär på fördomar, vilket är naturligt och knappast någonting att skämmas för. Fördomsfri rekrytering handlar inte om att man ska låtsas vara fördomsfri som människa för att visa upp en vacker fasad. Tvärtom: Insikten att vi alla har fördomar är en av grundstenarna i fördomsfri rekrytering. Det är just därför vi måste använda vetenskapliga och objektiva metoder istället för magkänsla när vi rekryterar.

Dessvärre har vi människor en tendens att tro att andra människor är mer påverkade av fördomar än vi själva är. Detta kallas på engelska för ”bias bias”, vilket alltså syftar på paradoxen att vi är partiska när vi ska bedöma vår egen nivå av opartiskhet. Vi har kort sagt en blind fläck när det gäller våra egna fördomar. 

Fördomarnas ”blinda fläck”

Denna bild har bekräftats i en studie som publicerades i tidningen Management Science år 2015. Forskare från tre olika universitet i USA och Storbritannien har utvecklat ett verktyg för att mäta vår ”bias blind spot”, alltså vår blinda fläck när det gäller partiskhet och fördomar. Deras undersökningar visar att tron att man är mindre fördomsfull än andra har skadliga effekter på ens omdöme. 

Som exempel nämner forskarna att läkare som får gåvor av läkemedelsbolag hävdar att detta inte gör dem partiska när de ska skriva ut läkemedel till patienter. Om man däremot frågar läkarna om de tror att andra läkares partiskhet påverkas undermedvetet av gåvor från läkemedelsbolagen, tenderar de att svara ja. Trots det fortsätter de att hävda att de själva inte påverkas, varken medvetet eller undermedvetet. Det är det här fenomenet som kallas för ”bias blind spot”.

Studien visade också att alla människor påverkas av den blinda fläcken. I undersökningen svarade bara en av totalt 661 vuxna människor att han/hon är mer partisk och fördomsfull än genomsnittet. Nästan alla tror alltså att andra människor är mer fördomsfulla än de själva, oavsett om det är sant eller inte. Den övertygelsen finns förvisso i väldigt varierande grad hos olika individer, men den har sällan någon egentlig koppling till hur fördomsfulla de faktiskt är, och inte heller till personliga egenskaper som intelligens, självförtroende, personlighet eller förmåga att fatta beslut. 

Det finns alltså inget rationellt skäl att tro att just du och/eller dina kollegor är mindre påverkade av fördomar än andra, även om du förmodligen tror det, medvetet eller undermedvetet. Oavsett vilka egenskaper ni har i övrigt så är det högst sannolikt att ni bär på fördomar som riskerar att påverka ert beslutsfattande – om ni inte väljer att använda vetenskapliga och systematiska metoder för att minimera denna påverkan. Och det är just det som är syftet med det vi kallar fördomsfri rekrytering.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

Minimera påverkan av fördomar

Fördomsfri rekrytering handlar om att minimera alla moment i rekryteringsprocessen som skulle kunna innebära att subjektiva bedömningar (fördomar och partiskhet) påverkar urvalet. Syftet med detta är att i möjligaste mån hitta den bästa kompetensen, och minska risken för att man går miste om den på grund av att fördomar har påverkat rekryteringsprocessen.

Värt att nämna är att fördomar kan vara av den typen som det ofta pratas om i media – gällande etnicitet, kön, sexuell läggning, ålder eller funktionsnedsättning – men de kan också triggas igång av helt andra aspekter. Om du ser en bild på kandidaten så kan den väcka fördomar, trots att bilden inte säger någonting om kandidatens kompetens. Att kandidaten har gått på en viss skola eller ett visst universitet kan göra dig övertygad om att just den personen är särskilt lämplig eller olämplig, trots att eventuella skillnader mellan olika utbildningsinstitutioner sällan är så stor att du kan dra slutsatser av den informationen. Du kan också påverkas av information om kandidatens familjesituation eller fritidsintressen, trots att den informationen inte säger någonting om personens kompetens.

I en fördomsfri rekryteringsprocess försöker man att redan från början få bort den här typen av subjektiva bedömningar. Redan när man skriver annonsen måste man vara uppmärksam på hur man formulerar sig och vilka signaler man skickar ut. Om man till exempel skriver att man vill anställa en ”servitris” så är det ytterst sannolikt att man främst får kvinnliga sökande. Om man däremot använder ordet ”serveringspersonal” så ökar chansen att man får ansökningar från både kvinnor och män, vilket ger en större urvalsgrupp. Man ska också vara försiktig med att beskriva personen som har haft jobbet tidigare. Meningar av typen ”Nu ska Bosse gå i pension” skickar signalen att ni söker en väldigt senior kandidat, vilket kan avskräcka yngre sökande. 

Rekryteringsprocessen synas i sömmarna

Angående själva ansökan så kan det vara bra att uppmana kandidaten att skicka in en motivationstext, snarare än ett personligt brev av mer traditionellt slag. Personliga brev är ofta knökfulla av information som kan sätta igång alla möjliga fördomar hos rekryteraren, medan en motivationstext ska handla helt och hållet om varför kandidaten vill ha jobbet och anser sig lämpad.

När ansökan inkommer så ska den helst ”blindas” så att personlig information i möjligaste mån döljs. Rekryteraren bör inte se den ansökandes namn, ålder eller bild. 

I själva urvalsprocessen kan tester av olika slag vara en central del. Det är ett sätt att få fram objektiva data om kandidatens kompetens och lämplighet, och forskning har visat att detta är ett av de bästa sätten att förutse en kandidats framtida prestation. 

Därefter ska man självklart göra intervjuer, och även här är det väldigt viktigt att hålla fördomarna i schack. Därför gäller det att ställa frågor som är relevanta, konkreta och kompetensbaserade. Personliga frågor ska undvikas – vad personen har för hemförhållanden eller fritidsintressen är inte relevant för jobbet. Kom ihåg att det finns olika metoder, hjälpmedel och verktyg som ni kan använda som stöd för att genomföra en så objektiv och kompetensbaserad intervju som möjligt.

Att rekrytera fördomsfritt handlar om att inse att vi alla bär på fördomar som vi kanske inte är medvetna om, och att vi därför måste jobba systematiskt och vetenskapligt för att minska dessa fördomars påverkan på rekryteringen. Processen måste synas i sömmarna hela tiden, för att garantera att vi har fokus riktat mot kompetensen och ingenting annat.