Undvik diskriminering – med rätt metoder

Anna Rydbacken, TNG: 73 procent av jobbsökande upplever att de har blivit bortvalda på felaktiga grunder.

HR | Rekrytera | ARTIKEL | JUNI 2019

Sedan diskrimineringslagen ändrades 2009 ställer lagstiftaren högre krav på att arbetsgivaren ska ta ansvar för att kandidater inte diskrimineras.

Sedan diskrimineringslagen ändrades 2009 ställer lagstiftaren högre krav på att arbetsgivaren ska ta ansvar för att kandidater inte diskrimineras.

Diskriminering är fortfarande ett vanligt problem på den svenska arbetsmarknaden. En undersökning som TNG har gjort visar att hela 73 procent upplever sig ha blivit bortvald på felaktiga och diskriminerande grunder när de sökt jobb. Det är inte nödvändigtvis så att svenska arbetsgivare diskriminerar av illvilja – det kan lika gärna ske omedvetet, för att rekryteraren följer gamla hjulspår och vill känna sig trygg i sitt val. Men det ändrar inte på det faktum att diskriminering är dåligt för affärerna – och dessutom olagligt. 

De allra flesta arbetsgivare och rekryterare har säkert goda avsikter när de rekryterar – de flesta vill söka kandidater på ett fördomsfritt sätt och undvika att diskriminera och välja bort någon på felaktiga grunder. Men att vara objektiv är lättare sagt än gjort, särskilt om man använder sig av traditionella rekryteringsmetoder och i hög grad förlitar sig på sin magkänsla. Inte sällan upplever rekryterare att de erfarenhetsmässigt vet vilka typer av personer som ”passar” på företaget eller i yrkesrollen. Man följer gamla hjulspår och satsar på ett ”säkert kort”, helt enkelt.

Det är inte svårt att förstå varför många gör på det här sättet när de rekryterar, men det är ändå problematiskt – på flera sätt. Dels riskerar man att gå miste om den bästa kompetensen, och i värsta fall göra en direkt felrekrytering, vilken kan bli väldigt kostsam för verksamheten.

Men det finns också en annan risk – nämligen att man bryter mot diskrimineringslagen. Och väldigt många svenska företag verkar befinna sig i den riskzonen, kanske utan att inse det själva. Resultaten från en enkätundersökning som TNG har gjort tyder på att det fortfarande finns en stor diskrimineringsproblematik på den svenska arbetsmarknaden.

Många upplever diskriminering

Enkätundersökningen ingår i TNG:s rapport från 2018 om jobbsökare och deras syn på fördomsfri rekrytering, och visar att hela 73 procent av jobbsökare upplever sig ha blivit bortvalda på felaktiga och diskriminerande grunder i samband med att de sökt jobb. Även om undersökningen bara visar självupplevd diskriminering så är det en väldigt hög siffra, som visar att det fortfarande finns ett skriande behov av ökade kunskaper om fördomsfri rekrytering bland svenska arbetsgivare och rekryterare. 

I enkäten fick respondenterna svara på om de tror sig någon gång ha blivit bortvald på grund av faktorer som ålder, kön eller könsöverskridande identitet, etniskt ursprung, utseende, sexuell läggning eller funktionsnedsättning när de sökt jobb.

Överlägset störst var andelen jobbsökare som trodde sig ha blivit bortvalda på grund av sin ålder – 64 procent angav detta svar. Bland sökande i åldern 56-64 år var det hela 90 procent som upplevde sig ha blivit åldersdiskriminerade. 

Andra vanliga skäl till upplevd diskriminering var utseende (24 procent) – vilket illustrerar varför man inte bör ombes bifoga en bild om rekryteringen ska vara fördomsfri – samt kön eller könsöverskridande identitet (14, 7 procent) och etniskt ursprung (12, 8 procent). 

Undersökningen visade också att det fanns vissa skillnader i upplevd diskriminering mellan olika branscher. I marknadsföringsbranschen finns den största andelen jobbsökande som anser sig ha blivit åldersdiskriminerade, medan det inom kundtjänst samt ekonomi och finans är många som upplever att de har blivit bortvalda på grund av sitt utseende.

Diskrimineringslag ställer hårda krav

Exakt hur procentandelarna ser ut i olika branscher är dock sekundärt – det viktiga är att konstatera att det finns ett fortsatt stort behov av kunskap om kompetensbaserad och fördomsfri rekrytering. Även den arbetsgivare som känner sig nöjd och trygg med gamla invanda och traditionella sätt att rekrytera riskerar att lura sig själv. Att välja bort kandidater på grund av faktorer som exempelvis ålder, kön eller etniskt ursprung är inte bara olämpligt, utan även olagligt. Och lagen tar inte hänsyn till om diskrimineringen har varit medveten eller omedveten, utan förhåller sig bara till huruvida diskrimineringen faktiskt har ägt rum.

Sedan diskrimineringslagen ändrades 2009 ställer lagstiftaren högre krav på att arbetsgivaren ska ta ansvar för att kandidater inte diskrimineras. Numera kan inte arbetsgivare gömma sig bakom att rekryteringen har skötts av ett rekryteringsföretag – om så är fallet så hålls både arbetsgivaren och rekryteringsföretaget ansvariga för diskrimineringen. Om ni anställer eller hyr in personal med hjälp av rekryterings- eller bemanningsföretag, måste ni därför försäkra er om att dessa använder sig av kompetensbaserade och fördomsfria rekryteringsmetoder. Detsamma gäller förstås om ni sköter rekryteringen på egen hand.

Att tänka på för att undvika diskriminering

För att försäkra er om att ni själva och eventuella rekryteringsföretag ni anlitar inte diskriminerar, finns det flera saker som ni måste tänka på. 

Rekryteringsprocessen ska basera sig på en fördomsfri, vetenskaplig och kompetensbaserad rekryteringsmetodik, där kärnan är att man sätter kompetensen i fokus. För att klara av detta behöver ni sannolikt ha rekryterare som är utbildade inom fördomsfri rekrytering, och känner till de metoder som används för att göra ett objektivt urval och undvika att bryta mot diskrimineringslagen.

Ni måste även säkerställa att kravprofilen följer lagstiftningen, och därför vara medvetna om de olika diskrimineringsfaktorerna – och aktivt motverka att kandidater väljs bort på grund av dessa.

Slutligen är också kommunikationen kring tjänsten viktig, även ur ett juridiskt perspektiv. Annonser och annan kommunikation som riktar sig till jobbsökande måste vara inkluderande och välkomna alla kandidater som är kvalificerade. Samtidigt räcker det inte att bara skriva tjusiga saker i annonsen – de kriterier som nämns i annonsen ska också ligga till grund för det faktiska urvalet. Om den kontinuiteten saknas i rekryteringsprocessen så kan det vändas emot er i en diskrimineringstvist.

Det är lätt att konstatera att diskriminering fortfarande är alltför vanligt i det svenska arbetslivet, trots att de flesta som rekryterar har goda intentioner. Därför är det viktigt att fortsätta sprida budskapet att en fördomsfri, objektiv och kompetensbaserad rekrytering är möjlig – och att alla vinner på den i längden.

Gästskribent

  • Följ skribent

Motivation.se har som främsta ambition att publicera intressant innehåll för våra läsare. Då och då ger vi utrymme åt områdesexperter, partners och andra skribenter med särskild kompetens som får möjlighet att dela med sig av sin kunskap inom sina områden

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR
  • Rekrytera

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR
  • Rekrytera

Dela:

Om skribenten

Anna Rydbacken

Anna Rydbacken är regionchef på TNG i Göteborg. Anna är civilekonom som efter 20 år i rekryterings- bemanningsbranschen fortfarande drivs av att fortsätta påverka och utveckla arbetsmarknaden. På TNG leder och coachar hon ett team som ständigt utvecklas och utmanar. Hon ser dagligen effekten av att matcha rätt uppdrag med rätt kompetens, oavsett om det är på kort eller lång sikt.

Läs mer om TNG här


Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill