Hur långt har du kommit i ditt tänkande?

Den utvecklande mentorns viktiga roll. "Jag har länge upprörts över att man slänger ut en oerfaren person på djupt vatten vid chefstillsättningar."

Ledarskap | Coacha | ARTIKEL | JULI 2015

Mentorskap och coaching, babysteps

Mentorskap och coaching, babysteps

Under min första tid som psykolog hade jag en kvinnlig mentor som var 10 år äldre än jag. Vi träffades varje månad under fyra års tid. Vi satt hemma  i hennes soffa och drack thé från Harrods och åt små smörgåsar. Bilden och känslan har etsat sig fast hos mig och nu - 24 år senare - är jag vän och kollega med min före detta mentor. Hon har betytt otroligt mycket för mig både professionellt och privat. Jag känner stor tacksamhet för att jag fick möjlighet att samtala öppet om allt, ta del av hennes erfarenheter och bli lyssnad på. Hon lotsade mig rätt och lärde mig att utvecklas, gav mig stöd och inspiration och lät mig bli en del av hennes stora nätverk.

Hon var en utvecklande mentor som fanns där för att lyssna till mina behov. Hon var empatisk, mentalt närvarande och fokuserade på mina behov, ställde frågor, utmanade mig och delade generöst med sig av sin kunskap och erfarenhet utifrån de frågeställningarna som jag brottades med. Vid den tiden hade jag en privat jobbig period som påverkade mig  - både i jobbet och personligen. Min mentor hade en helhetssyn och även dessa frågor fick utrymme i våra samtal.

"Developmental mentoring" ger störst värde

Den senaste forskningen kring mentorskap, gjord av professor David Clutterbuck på Oxford Brookes University och Sheffield Hallam University i England, visar att just utvecklande mentorskap (developmental mentoring) är den form som ger det största värdet och lärandet för individen.

Utvecklande mentorskap innebär att man får ett reflektionsutrymme för sina viktiga olösta tankar och problem.

Clutterbuck kallar dem  SUI (”Significant Unresolved Issue”). Alla människor har frågeställningar de behöver tänka igenom och reflektera över under lugna former. 

När vi går in i denna interna dialog och reflektion följer vi ett visst mönster:

  1. Först väljer vi en SUI att tänka på – eller än mer vanligt: problemet väljer att ta över vår uppmärksamhet och upptar hjärnans medvetna och omedvetna funktioner. Hjärnan har en förmåga att spara och lägga undan frågeställningar tills vi har tid att tänka på dem. De flesta av oss kan enligt Clutterbuck spara upp till mellan 25 och 35 olika SUI;s innan vi upplever stress.
  2. Sen använder vi ett tyst och lugnt tillfälle (reflektionsutrymme) för att förstå frågan/problemet och sätta gränser runt det, definiera sammanhanget och tydliggöra hur vi känner inför frågan.
  3. Därefter utforskar vi konsekvenserna av frågan. Denna del av processen får oss att komma i kontakt med våra djupare känslor. Vilka konsekvenser får det för oss? Hur känner jag inför det?

Mentorn deltar i den inre processen

Mentorns roll innebär att delta i vår inre reflektionsprocess, ge nya perspektiv genom att lyssna aktivt och ställa frågor som stimulerar vårt tänkande kring frågeställningen.

En klassisk mentorfråga är; Hur långt har du kommit i ditt tänkande kring problemet just nu?

Vad ger det utvecklande mentorskapet  till adepten?

  1. Enligt forskningen ser man att adepten får ett större självförtroende kring sin egen förmåga och potential och känner sig mer säker i sin roll.
  2. Man vågar fatta avgörande beslut.
  3. Man får tillfälle att reflektera över sin egen utveckling och lösa de problem som uppstår.
  4. Dessutom har man i forskningen fått belägg för att 80% av engelska vd:ar och chefer anser att mentorskapet haft en avgörande betydelse för hur man lyckats i sin karriär. Det är en hög siffra!
  5. Mentorskapet har man sett är särskilt viktigt vid stora rollförändringar som tex att bli chef för första gången, bli chef för chefer, bli chef över en funktion eller bli chef för en affärsverksamhet.

Jag har länge upprörts över att man slänger ut en oerfaren person på djupt vatten vid chefstillsättningar. Sällan förekommer att man erbjuder någon som helst utbildning i ledarskap och ger därmed inte heller någon livlina att hålla sig i. Man utnämner någon till ledare utan att ge mentorstöd.

Alla nya chefer och ledare borde få en egen mentor för att snabbare komma in i rollen, lära sig hantverket och känna sig tryggare.

Vad ger mentorskapet till mentorn?

Det är inte bara adepten som får ut något av mentorskapet. Mentorn får ta del av en annan människas tankar, lära om andra och lära om sig själv.

Man uppger att man utvecklas personligt och blir mer medveten om sitt beteende. För mentorn blir det en sorts omvärldsbevakning. En möjlighet att ta del av andras affärsverksamheter och kulturer.

Mentorskap för alla

Alla behöver en mentor då och då - både i arbetslivet och i livet generellt! Många av oss har nog haft en informell mentor i form av äldre mer erfarna personer som intresserat sig för oss och lyssnat på oss - en lärare, en morfar, farmor, god vän, kollega.

Idag är den professionella mentorns roll större och viktigare än någonsin. Att vara en professionell mentor är den bästa formen av kompetensöverföring och lärande om det sker utifrån ett utvecklande mentorskap och att mentorn är utbildad i sin roll.

Vill du ha en mentor? Här är några frågor du kan svara på för att se om du har ett behov:

  1. Jag känner mig ibland ensam i mitt arbete som chef och vill ha ett neutralt bollplank.
  2. Jag är nybliven chef och känner mig osäker i min nya roll.
  3. Jag vet inte vilket nästa steg är i min karriär och hur jag ska ta mig vidare.
  4. Jag behöver lära mig mer inom mitt område och utvecklas.
  5. Jag vill bli mer utmanad i mitt tänkande.

Lena Mangell

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Coacha

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill