Uppsägning av personliga skäl

Var tydlig, agera i tid och glöm inte bort människan bakom problemet.

HR | ARTIKEL | MAJ 2011

Nu kommer vi till den kanske mest besvärliga och känsliga delen av uppsägning. Personliga skäl. Vad är det? Vad ska du som ledare tänka på för att klara den jobbiga situationen? Och går det att undvika att hamna där?

Exempel på situationer som räknas om personliga skäl är misskötsamhet, missbruk, samarbetssvårigheter, brottslighet eller konkurrerande verksamhet. Och som vanligt när det gäller uppsägning måste det finnas en ”saklig grund”. Det måste vara ganska rejäla saker som hänt och i många fall måste det ha upprepats.

För en uppsägning på grund av personliga skäl ska bygga på en bedömning av den anställdes lämplighet att utföra sitt arbete och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantaget är om det som hänt är så pass allvarligt att medarbetaren har visat sig klart olämplig för att få fortsätta sitt arbete.

Tyvärr är det så att vi i Sverige är lite konflikträdda och ofta undviker att ta tag i problemen direkt. Därför hinner det ibland gå rätt långt innan chefen börjar reagera. Och när man till sist måste ta i det, är det kanske en hopplös härva av händelser, där ord står mot ord och i slutändan: en människa som mår dåligt på olika sätt.

Här är några konkreta tips:

  • Ta tag i problemen tidigt. Påtala bristerna i ett tidigt skede och ge personen en chans att bättra sig tidigt.  Ta reda på vad förseelsen eller problemet beror på. Var tydlig. Kommunicera tydligt.  Säg inte vaga saker som kan missförstås utan var rak.
     
  • Dokumentera det som händer. Skriv minnesanteckningar och för protokoll vid de möten ni har. Och var så saklig du kan. Skriv inte ner känslofyllda omdömen, utan skriv ner vad som sagts, vad som gjorts och vad som hänt. Sakligt och korrekt. Skriv ner vad ni kom överens om, vilka åtgärder som sattes in osv. Det är du som är arbetsgivaren som har bevisbördan och om det skulle bli att ni hamnar i domstol, underlättar dokumentationen.
     
  • Involvera facket så tidigt som möjligt.
     
  • Ta hjälp av HR-avdelningen och proffs. Vi kan inte vara experter på allt själva, använd den expertis som finns.
     
  • Och sist men inte minst: var professionell och ta inte åt dig på ett personligt plan.  


Personliga skäl – några exempel på när det kan bli aktuellt

Misskötsamhet – vad är det? Jo, till exempel olovlig frånvaro, arbetsvägran, olämpligt uppträdande. För att det ska finnas saklig grund för uppsägningen, duger det inte med enstaka tillfällen av misskötsamhet. Utan en längre period av misskötsamhet krävs, samt att den är dokumenterad.

Samarbetssvårigheter – som arbetsgivare måste du ha undersökt alla möjligheter till omplacering innan du försöker få någon uppsagd på grund av samarbetssvårigheter. Och själva samarbetssvårigheterna måste vara av allvarlig karaktär, annars går det inte. Dokumentera det som händer ordentligt. Ta tag i detta tidigt. Prata med alla inblandade.

Onykterhet – full på jobbet? Det räcker inte med en gång, utan upprepade förseelser krävs för att det ska räknas. Om den anställde bedöms vara alkoholist kan uppsägning inte bli aktuell, för alkoholism är en sjukdom, vilket normalt inte är skäl för uppsägning.
Är det drogmissbruk av annat slag, är toleransnivån en annan. Att använda droger är ju dessutom kriminaliserat.

När det gäller missbruk ska du som arbetsgivare vara beredd på ett antal besvikelser: förnekelse är vanligt och risken är att den anställde inte vill kännas vid problemen. Och vid behandling hoppar många av behandlingsprogrammet. Återfall är vanligt. Så var beredd på en lång resa.

Sjukdom – det är väldigt svårt att säga upp någon till följd av sjukdom. Det är som regel inte ett godtagbart skäl, om det rimligen kan antas att den anställde kommer att bli frisk igen. Det är inte heller okej att säga upp en medarbetare så länge denne får sjukpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar och kan i princip inte säga upp en anställd som rehabiliteras. Men skyldigheten sträcker sig inte längre än till att åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till arbete hos arbetsgivaren, men inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter.

Brottslighet – brott på arbetsplatsen eller mot arbetsgivare - det kan vara stölder, förskingring, trolöshet mot huvudman, misshandel och hot och alla dessa händelser är vanligtvis grund för uppsägning. Men om det rör sig om en bagatellartad förseelse räcker det inte, och enbart en misstanke om brott är inte tillräcklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren begått brott utanför tjänsten, så gör man en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att behålla sitt jobb och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen.

Konkurrerande verksamhet – Att bedriva konkurrerande verksamhet är i allmänhet ett brytande av den lojalitetsplikt en arbetstagare har mot sin arbetsgivare. Och det är normalt en grund för uppsägning. Men observera att det krävs att konkurrensen tillfogar arbetsgivaren en mer påtaglig ekonomisk skada.

Även planer på att starta en konkurrerande verksamhet kan betraktas som illojalitet mot arbetsgivaren.

I lojalitetsplikten ingår också att man inte får sprida skadliga uppgifter om företagsledningen. Så om någon chattar loss om chefen i ett forum på nätet, kan det alltså vara grund för uppsägning.

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill