Vad motiverar oss?

När känner du lust, engagemang och mening i det du gör - och vad gör du då?

Ledarskap | ARTIKEL | SEP 2020

Vad kan du lära dig om motivation?

Vad kan du lära dig om motivation?

Vad gör oss egentligen motiverade? Motiverade att träna, jobba, kämpa, håll i och hålla ut, ge det där extra. Hur skapas motivation? Går den att styra? Hur fungerar belöning i relation till motivation? Än mer fundamentalt, vad är motivation? Inga nya frågeställningar, men ack så viktiga att begrunda och arbeta med i ledarskapet inom organisationen, idrotten, föräldraskapet såväl som för var och en av oss.  

Motivation handlar om drivkraft. En form av energi att agera. Vi agerar för att åstadkomma och uppleva något önskvärt, eller för att undvika något oönskat. Dessa ”något” avspeglar i sin tur de motiv som styr individens val. Men vad är motivationens källa?

Fram tills för drygt 80 år sedan talade det vetenskapliga diskursen om två huvudsakliga drivkrafter bakom beteenden. Den ena var biologiska drivkrafter som exempelvis gör att vi söker föda och äter när vi är hungriga; dricker när vi är törstiga. Den andra var belöning och straff som gör att vi jobbar hårdare om vi får bonus, pluggar mer för att få högre betyg, kommer i tid för att slippa tillrättavisningen. Den biologiska drivkraften grundar sig på inre mänskliga behov relaterade till överlevnad och fortplantning; medan belöning och straff är en yttre betingad motivation som kan användas för att styra individers beteenden. 

Det intressanta här är inte biologiska drivkrafter, utan belöning och straff. Som Daniel Pink påpekar i boken Drivkraft, belöning och straff har haft en avgörande funktion för den ekonomiska utvecklingen under de senaste dryga hundra åren. Inte minst som drivkraft för den industriella revolutionen och scientific management vars upphovsman Frederick Taylor såg organisationen som en maskin och så länge arbetarna utförde rätt arbetsuppgifter på rätt sätt så fungerade apparaten. Och för att säkerställa maskineriet belönades önskade beteenden medan oönskade bestraffades. Ett rationellt agerande utifrån ett logiskt tänkande om att belöning och straff är den psykologiska motivationens källa. 

Bortom dessa två drivkrafter, gjorde Harry Harlow, professor i psykologi, en banbrytande upptäckt redan på 40-talet. Harlow kunde inte förklara resultatet av sina experiment genom någon av de två rådande föreställningarna om drivkrafter. Därav drog han slutsatsen att det finns en tredje drivkraft som handlade om inre psykologisk tillfredsställelse; en glädje i själva görandet, där glädjen i sig är själva belöningen. Genom sina studier visade Harlow dessutom på att motivation initierad genom yttre belöning de facto kunde försämra prestationen. Hela tanken var kontroversiell och långt ifrån den tidens föreställningar om motivation som i mångt och mycket byggde på morötter och piskor. Det dröjde två decennier innan forskningen kring inre psykologisk motivation tog fart och långsamt fick fäste.

Teorin om självbestämmande - SDT

I slutet av 1960-talet tog Edward Deci vid Harlows forskning och utvecklade Self-determination theory (SDT). SDT är en vidareutveckling av forskning kring inre och yttre psykologisk motivation och fokuserar på i vilken grad motivation är internaliserad, det vill säga ägs helt och fullt av individen. Vad SDT särskilt bidrar med är ett klargörande av dels olika former av reglering, dels graden av internalisering som i sin tur delas in i kontrollerad respektive autonom motivation (se figur nedan). Härigenom ger SDT en mer nyanserad förklaring kring olika former av motivation, i jämförelse med den klassiska uppdelningen mellan inre och yttre motivation.

SDT

Inom ramen för SDT beskrivs även avsaknad av motivation, så kallad “amotivation”. Har vi ingen motivation alls kommer vi sannolikt inte agera. Avsaknaden av motivation kan i sin tur handla om avsaknad på kontroll i termer av externt reglerad motivation. Exempel, en förälder som aldrig har sagt till barnet att duka av efter maten kan inte heller förvänta sig att det ska ske. Avsaknaden av motivation kan också handla om att vi inte ser värdet i att göra något. Exempel, barnet kanske aldrig har fått lära sig att man hjälps åt, och att ”duka av efter maten” är en vardaglig norm. 

Kontrollerad motivation respektive Autonom motivation

Vid kontrollerad motivation är det yttre faktorer – belöning eller straff – som styr individens agerande. Det kan handla om villkorad ekonomisk/materiell ersättning, ny titel eller högre status alternativt anmärkning, tillrättavisning eller makt(miss)bruk. Individen agerar för att få alternativt undvika något. Kontrollerad motivation används i alla möjliga sammanhang – skolan, idrotten, arbetsplatsen, föräldraskapet och i samhället i stort – i tron om att detta är ett bra sätt att motivera individer. Dock har studier visat att det externa fokus som skapas genom kontrollen kan leda till mindre ansträngningar, kortsiktiga vinster, försämrad prestation, försämrad psykologisk hälsa, lägre engagemang och sämre resultat på längre sikt. 

Autonom motivation är omvänd och karaktäriseras av genuint engagemang, egen vilja och val. Det är en inre motivation initierad av individens egna psykologiska behov. Att känna intresse och tillfredsställelse i att göra något för dess egen skull. Du vet, när du känner dig passionerad och helt uppslukad av det du gör. När tid och rum försvinner. Du är i ett flow. 

Utifrån forskningen kring SDT är det nära till hands att dra slutsatsen att externt kontrollerad motivation bör undvikas och autonom motivation ska eftersträvas. Att det ena är dåligt och det andra är bra. Men, som i så många andra sammanhang, det synes inte vara så enkelt. Motivation behöver inte heller vara det ena eller det andra. Motivation kan vara både kontrollerad och autonom. Men vad forskningen visar är att hållbarheten i individers prestationer och välmående påverkas av vilken form av motivation vi har i relation till det som ska göras – och här är den autonoma motivationen central. 

Frågan är dock hur många av oss som är enkom och genuint autonomt motiverade. Vi agerar i sociala sammanhang och är socialiserade varelser som gör saker för att (min tolkning av SDT enligt Deci & Ryan):

  • vi upplever att vi ”måste” agera på ett visst sätt; att någon annan har en förväntan och använder sig av belöning eller hot för att få sin vilja igenom (yttre reglerad motivation)
  • vi agerar på ett visst sätt för att få godkännande och bekräftelse från omgivningen utifrån deras värderingar som vi (ofta omedvetet) gjort till våra egna (introjicerad motivation) 
  • vi ser ett värde i ett visst agerande, och har därigenom själva accepterat externt kanaliserade normer eller värderingar, och agerar utifrån dessa (identifierad motivation) 
  • vi har helhjärtat integrerat omgivningens normer och värderingar och agerar för att det känns meningsfullt utifrån ett större perspektiv (integrerad motivation) 
  • vi agerar kort och gott för att vi känner stimulans, lust, passion, nyfikenhet, intresse (inre motivation)  
Utifrån autonom respektive kontrollerad motivation, låt oss titta vidare på två faktorer som påverkar: Psykologiska behov respektive belöning.  

Psykologiska behov som grund för autonom motivation

Ett fundament som SDT vilar på är tesen om tre grundläggande psykologiska behov som påverkar motivationen, och som framförallt aktiverar autonom motivation. Dessa behov är i sig motiv till att agera och centrala för individens hälsa, välbefinnande och prestation. 

  • Autonomi – känslan av frihet och egna val, självbestämmande
  • Kompetens – känslan av att vara kompetent och behärska det som ska göras
  • Samhörighet – känslan av social tillhörighet och mening

Det synes vara ett starkt ömsesidigt beroende mellan dessa tre behov. Men kanske är den mest fundamentala, behovet av autonomi. Att känna att vi bemästrar våra egna liv, blir litade på, tillåts fatta egna beslut, uttrycka åsikter och kanske viktigast av allt, att få vara den vi är. Och vad som kanske är självaste meningen med livet, den kontinuerliga strävan efter att utveckla vår emotionella självförståelse för att därigenom agera utifrån egna värderingar, med ett genuint medvetet syfte och med full koll på oss själva i relation till andra. Känslan av autonomi ger en fruktbar jordmån för att agera utifrån inre motivation. 

Men vad är autonomi utan kompetens? Att behärska livet handlar i många och mycket om att känna sig kompetent och förmögen att ta tag i och lösa problem, bidra med kunskap och utveckla nya erfarenheter och perspektiv. 

Därtill, i och med att vi är del i olika sociala sammanhang har vi även behov av samhörighet. Vi agerar för att utveckla och vidmakthålla goda, respektfulla, ömsesidiga och kärleksfulla relationer. Känslan av samhörighet ger i sin tur trygghet att våga vara den man är, visa sårbarhet, stödja varandras utveckling och utmana varandra.  

Belöning som verktyg för kontrollerad motivation

Låt oss nu vända blicken mot yttre reglerad och, enligt SDT ytterligheten av, kontrollerad, motivation. De primära verktygen här är hot och belöning. Vi kan utsättas för hot i termer av ”gör du det inte… så”. Oavsett om ”hoten” är uttalade eller outtalade kan de vara verkningsbara, särskilt om vi står i ett beroendeförhållande där någon annan har mer makt än vi själva. En hotfull situation skapar rädsla, osäkerhet och till sist vågar vi inte göra något. Ett subtilt ”hot” kan vara att någon förväntar sig något av oss och om inte förväntningarna infrias kommer repressalier i form av utfrysning, förlöjligande, osynliggörande eller andra former av härskartekniker. Inget någon ska behöva utsättas för, men det är ett kapital för sig. Nu sätter vi fokus på det andra verktyget för yttre reglerad motivation: belöning. 

Vad är egentligen en belöning? Spontant leds tanken till något materiellt eller ekonomiskt, och det synes även vara en påtaglig tanke inom organisationer. Men belöning i termer av mer ansvar och mandat, offentligt erkännande, positiv återkoppling och uppskattning är nog så viktiga att utforska och klargöra. Kopplat till motivation finns det dock något fundamentalt intressant i belöning i termer av ekonomisk ersättning. Hur många skulle fortsätta arbeta om de inte fick betalt? Skulle du? 

Ekonomisk ersättning för prestation är en vanligt förekommande modell i organisationer och olika varianter förekommer: 1) fast lön, 2) provision och ackord, 3) bonus, samt 4) timlön. En intressant aspekt utifrån forskningen är att fast lön inte ses som villkorad. Den är ju det genom själva anställningen, och huruvida lönenivån upplevs rimlig och rättvis utifrån uppdraget och i relation till kollegors lönenivå är faktorer som enligt forskning påverkar motivationen. Poängen är dock i vilken grad individen upplever sig kontrollerad i relation till belöningen. Där har den fasta lönen ingen direkt koppling till arbetsuppgifter och prestation. Det har däremot övriga tre varianterna. 

Att använda kontrollerad, villkorad ekonomisk belöning kan, å ena sidan, minska individens känsla av autonomi. Det gör också att det finns en risk att individer prioriterar ageranden som är direkt kopplade till belöningen, på bekostnad av andra arbetsrelaterade aspekter (exempelvis kunskapsdelning, lärande utvärderingar, teamutveckling) som inte är kopplade till några incitament, men likväl viktiga för en hållbart värdeskapande organisation. Därtill har studier visat att vid villkorad belöning finns det en risk att fokus sätts på belöningen snarare än det som ska göras. Men andra ord, vi gör ett sämre jobb. 

Å andra sidan, har forskningen också visat att vid rutinmässiga arbetsuppgifter så fungerar villkorad belöning. Poängen här är att när arbetsuppgifter inte kräver någon större intellektuell lösningsförmåga, utan i princip kan genomföras utifrån en rutinbeskrivning, då är belöningen ett hjälpmedel för att genera energi att bara göra det som ska göras. Resonemanget bygger på att det då inte finns någon större inre motivation från början och därmed finns det inte heller någon inre motivation att underminera.  

Vad kan vi lära oss om motivation utifrån ovanstående?

Vi har mycket att lära av hur vi människor i grunden fungerar. Några reflekterande frågor som jag gärna vill lyfta är: 

  • Vad är det som på riktigt motiverar dig? Situationer eller görande som får dig att känna lust och mening; där du kommer till din rätt.
  • Vad gör du för att du känner att du ”måste”? Måste du? Vad skulle hända om du valde att säga ”vill”? Exempel, jag måste hem till barnen… Omformulering, jag vill hem till barnen... 
  • Utifrån det du verkligen känner är ”måsten”; fundera på varför du måste? Vad är vinsterna med att göra det även om du inte känner någon genuin egen vilja? Kan du se en större bild eller sammanhang? Kan det skapa värde eller nytta för någon annan? 
  • Hur stärker du din egen känsla av autonomi, kompetens och samhörighet? 
  • Hur bidrar du till att andra känner sig självständiga, kompetenta och del av något större? 
  • I vilka sammanhang använder du ekonomisk/materiell belöning? Vad får det för effekt? 
  • Vilka andra former av belöning använder du? Vad får det för effekt?

Ewa Braf

Vår expert på Ledarskap & Kommunikation

  • Följ skribent

Ewa Braf, ledarutvecklare på Tullverket och Adjungerad universitetslektor vid Linköpings universitet, har lång erfarenhet av utvecklingsarbete både på organisations-, grupp och individnivå. Ledarskap, kommunikation, relationer och värdeskapande är centrala fenomen i Ewas professionella såväl som privata liv. 

Ewa arbetar med ledarutveckling, processledning och förändringsarbeten genom att skapa lärande, engagemang, drivkraft och nya perspektiv. Ewa är Fil Dr och har forskat kring kompetensförsörjning, kommunikation och organisatoriskt lärande och har skrivit boken I motgång kliver ledaren fram (Liber, 2010). Hon är EMCC certifierad coach och auktoriserad samtalsterapeut.

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Ewa Braf

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Lästips:

Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017) ”Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behaviour, 4:19-43.

Pink, D. H (2010) Drivkraft. Den överraskande sanningen om vad som motiverar oss. Stockholm: Bookhouse.

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill