Krisen – en naturlig del av livet

Lär dig förstå krisens förlopp och människors reaktioner. "Kunskap och kompetens om hur människor påverkas av kriser är något som varje chef och medarbetare bör ha."

Ledarskap | Coacha | ARTIKEL | MAJ 2015

Kris, Lena Mangell, Karriärutveckling, Mentorskap, Coaching

Kris, Lena Mangell, Karriärutveckling, Mentorskap, Coaching

Vi lever i en tid av ständiga förändringar inom alla områden. Förändringen är närvarande överallt - i teknik, globalisering, politik och samhällsutveckling. Vi har idag också tuffare krav på lönsamhet i företagsvärlden och konkurrensen är stenhård. Parallellt med detta går vi även kontinuerligt igenom privata förändringar. Livet drabbar oss - oavsett hur snabbt världen snurrar eller hur stora externa krav vi har på oss. Den privata sfären är fylld med massor av utmaningar -  förluster av nära och kära, fysiska och psykiska sjukdomar, separationer, arbetslöshet, eller ekonomiska bekymmer. Ingen människa är förskonad. Men hur hanterar vi dessa kriser ?

Förändring kan betyda utveckling och växande, men kan också utgöra hot som försätter oss i en livsskris där vi tappar fotfästet ett tag. Frågor som: ”Vad ska jag göra med mitt liv nu?” dyker upp och allting i vardagen som förut kändes självklart och enkelt, blir plötsligt som att bestiga ett högt berg.

Speciellt svårt kan det vara om förändringen inte är självvald som när vi utsätts för en situation som vi inte kan kontrollera.

I mitt arbete som psykolog och coach träffar jag många som i dagens snabba värld, drabbas av just omorganisationer och fusioner med övertalighet, neddragningar och förändrade arbetsroller som konsekvens. Hela världen ställs på ända från ena veckan till den andra.

Kraven på rätt kompetens och rätt attityd har ökat och många gånger får en medarbetare ett kort och hastigt besked om att de inte längre behövs. Man ”köper ut” personen genom ett kortare eller längre avgångsvederlag och ett outplacementprogram, en plan för att komma vidare i karriären.  Ofta går denna process väldigt snabbt. Plötsligt är individen arbetsbefriad och ska hitta ett nytt jobb utan att själv ha varit med och fattat beslutet. 

Att hamna i kris

Det många beslutsfattare inte förstår är att vi människor upplever detta som ett starkt hot. Vi hamnar omedelbart i en krissituation och drabbas av olika typer av starka stressreaktioner. 

När vi befinner oss i en hotfull situation, fungerar inte våra hjärnor rationellt. Reptilhjärnan tar över eftersom vi befinner oss i en utsatt position där vår överlevnad hotas och vi riskerar att förlora sociala relationer (arbetskamrater) och ett sammanhang att verka utifrån. Många upplever att de kastas ut i ovisshet, bort från den trygga punkten som arbetet ofta innebär för människor.

Om man utgår från psykologens Abrahams Malows behovstrappsmodell rasar man från självförverkligandenivån snabbt ner till behov av säkerhet och trygghet. Vi har inget jobb som kan försörja oss längre och vår sociala tillvaro har till viss del raserats. Många beslutsfattare tror att vi är rationella individer som snabbt kommer på banan och börjar leta efter ett nytt arbete på en gång. Sanningen att vi behöver tid att bearbeta den uppkomna situationen för att så småningom orka ta oss upp urpå fötter igen.

Olika känslor som att bli bortvald, inte vara sedd eller att inte duga längre påverkar både vår självkänsla och vårt självförtroende märkbart negativt.

Kunskap och kompetens om hur människor påverkas av kriser - oavsett om det är arbetslöshet, sjukdom, skilsmässa, separationer, olyckor, konflikter på jobbet eller familjeproblem - är något som varje chef och medarbetare bör ha.  För chefer och ledare är det viktigt att förstå hur man meddelar negativa beslut om övertalighet och ger personen möjlighet till externt stöd i form av outplacement med psykologisk kompetens. 

Kriskurvan

Professorn i psykiatri Johan Cullberg har i sin välkända bok ”Kris och utveckling” (som är en av Sveriges mest sålda fackböcker) beskrivit människors krisreaktioner som  bildar ett tydligt mönster med specifika steg i en modell kallad kriskurvan. Enligt Johan Cullberg är vårt reaktionsmönster och förmåga att bearbeta kriser beroende av en mix av individens personlighet, tidigare erfarenheter och hur svår krisen är.

Krisreaktioner är helt normala reaktioner på en onormal situation.

Kriskurvan består av fyra steg som inte går spikrakt, utan pendlar mellan olika steg under resan gång. Två steg fram och ett tillbaka, ett steg fram och två tillbaka. Processen kan variera i tid men upp till ett år kan det ta, beroende på situationen och individens förutsättningar.

Man kan inte hoppa över något steg och forcera framåt. Det är en känslomässig resa som man måste ta sig igenom. Det går inte att säga till en person i kris ”Det går över snart, skärp dig bara.”

Om man inte själv har liknande erfarenheter kan det vara svårt att förstå hur pass mycket man påverkas av känslorna och inse att det tar längre tid än man tror att ta sig igenom och ut på andra sidan. Många kanske tycker att det är obehagligt och undviker istället att konfronteras med personen i fråga. Detta upplever ofta den drabbade som brist på empati och det väcker känslor av att man inte längre existerar.

Naturligtvis kan en livskris vara positiv när man ser i backspegeln. Den leder ofta till ett växande, en utveckling, fördjupad självinsikt och nya möjligheter som man annars inte hade mött på vägen. Men när man är mitt inne i krisen så har man svårt att se konsekvenserna och förstå att framtiden faktiskt är ljus i slutet av tunneln.

Här följer en kortfattad beskrivning av krisens olika faser och tips om hur man kan agera:

1. Chockfasen

När vi får ett negativt besked som tex uppsägning, övertalighet eller varsel så hamnar vi snabbt i chockfasen. Hjärnan stänger ner och det känns som man är i en glasbubbla. Man hör inte vad som sägs längre och allt blir overkligt (”det är som en film”). Man går från mötet och kanske till och med förnekar vad som sagts och visar inga känslor just då. Denna period kan vara några timmar upp till några dagar beroende på situationen.

Hur gör du som chef:

Som chef bör man följa upp personen efter några dagar och lyssna efter hur de mår och vad de har uppfattat av samtalet. Det är viktigt att ge skriftlig information om vilken hjälp de kan få. Ta hjälp av psykolog, outplacementprogram, Trygghetsrådet eller Trygghetstiftelsen.

2. Reaktionsfasen

Under denna fas börjar man så småningom förstå vad som har hänt - då kommer de känslomässiga reaktionerna. Det kan innebära sorg, ilska, ångest, depression och oro. Man gråter, är arg, kan tappa mycket energi och är väldigt trött. Under denna fas behöver man prata av sig och få sätta ord på sina tankar. Det är viktigt att andra runtomkring lyssnar och finns där.  Denna fas är en känslomässig berg-och-dalbana där man behöver få älta och prata om det som har hänt för att så småningom kunna komma vidare.

I en uppsägningssituation är man inte redo att börja söka sig vidare till nya arbetesgivare i den här fasen. Man är så uppe i sina känslor och känner sig ofta inte alls motiverad. Tyvärr ställs det ofta krav på att individen ska in ett jobbsökarprogram trots att de känslomässigt inte är redo. Det är viktigt att förstå att personen under denna period inte orkar prestera lika mycket som vanligt pga bristande energi och motivation. Man kan inte erbjuda coaching i den här fasen av kriskurvan som många tror. Däremot är psykologisk stöd och krissamtal något man ska tänka på att erbjuda.

Hur gör du som chef:

Erbjud psykologiskt stöd, arbetsbefrielse och följ upp personen regelbundet. Visa intresse och empati genom att lyssna. Be om hjälp för egen del i form av coachande samtal eller mentorskap.

3. Bearbetsningsfasen

Nu har såret i själen börjat läka så smått, men ärret kommer alltid att finnas kvar som ett minne. Individen börjar se ljuset i tunneln, tar initiativ, ser nya möjligheter och mål.  Energin börjar återvända och man börjar intressera sig för omvärlden och uppfatta nya möjligheter. Ofta har man fått nya värderingar kring vad som känns viktigt i livet. Om man varit sjuk är detta en fas i rehabiliteringen som är viktig för att hitta en ny väg framåt.

Här är coaching och mentorskap viktigt stöd och bra metoder för att stötta individen i att sätta nya mål och hitta sin väg framåt.

Hur gör du som chef:

Erbjud karriärcoaching, mentorskap eller outplacementprogram. Visa stöd genom att ge referenser för personen som är redo att söka sig vidare i karriären.

4. Nyorienteringsfasen

Krisen har blivit en positiv drivkraft och individen bestämmer sig för att gå vidare och ser nya möjligheter.

Hur gör du som chef:

Avtackning och bra avslut är viktiga symboliska handlingar för att vi ska kunna lämna ett arbete med värdighet. Som chef har du igen att man skiljs som ”vänner”. Företaget får ett gott rykte som visar att man bryr sig om sina medarbetare – och kom ihåg: man vet aldrig när man kan behöva få tillbaka personen med sin unika kompetens. Man vårdar varumärket genom att visa respekt.

Utvecklingskriser

Förutom livskriser finns det även naturliga utvecklingskriser/milstolpar som vi alla passerar under livets gång. Övergångar till tonåren, flytta hemifrån - eller omvänt barnen flyttar hemifrån och det blir tomt i boet ”empty nest syndrome”. Vi får barn, som är en stor förändring och vi får ”mitt i livet krisen ” vid 40, vi blir äldre och pensioneras.

Det handlar om att skapa sig en ny identitet i varje ny livssituationen. Från forskningen vet man att samtal och att få bearbeta sina känslor och tankar bidrar till läkande. Det kan både vara professionella samtal och samtal med familj och vänner.

Att tänka på när man ska stödja en person:

  1. Visa lugn
  2. Ge stöd utifrån de behov personen har (tex  krisstöd externt)
  3. Låt personen uttrycka sina känslor
  4. Lyssna aktivt och visa empati
  5. Ha tålamod - det tar tid
  6. Gå inte i försvar eller ge förmildrande löften
  7. Följ upp under resans gång och se till att finnas till hands när det behövs.
  8. Se till att personen har ett socialt nätverk (vänner, familj) och använder det
  9. Inspirera till fysiskt aktivitet - fysiskt rörelse är dokumenterat bra
  10. Avtackningen är en viktig symbolisk handling
  11. Ta hand om dig själv som chef i en avvecklingssituation -  se till att du själv får stöd genom samtal

Lena Mangell

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Coacha

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill