Kvinnor finns – och de vill!

Ledarskap | BLOGG | FEB 2014

En av de vanligaste ursäkterna och mest tröttsamma klyschorna till varför det saknas kvinnor på den eller den positionen är: för att det ”inte finns några”. Jag träffar kvinnor varje dag och vill mena att de finns och är högst verkliga. Till skillnad från hästar så finns kvinnor.

En av de vanligaste ursäkterna och mest tröttsamma klyschorna till varför det saknas kvinnor på den eller den positionen är: för att det ”inte finns några”. Jag träffar kvinnor varje dag och vill mena att de finns och är högst verkliga. Till skillnad från hästar så finns kvinnor.

En annan klassiker är: ”kvinnor vill inte” bli chefer, läsa tekniska utbildningar, byta däcken på bilen eller vad det nu kan vara. Självklart är det lätt att det känns så när ditt företags rekryteringsannonser ger fler ansökningar från män eller när ensamma män nickar till andra ensamma män på parkeringarna i däckbytartider.

Men det kan handla lika mycket - eller mer - om utformningen av annonsen, ord- och bildval och i vilka kanaler annonsen publiceras än att kvinnor inte finns. (När det gäller däcken så kan det mycket väl handla om att det inte finns kvinnor, de bilar jag susar förbi i bussen på morgonen innehåller allt som oftast ensamma män…).

#tackaja!

Jag vet att även Rättviseförmedlingen har lyft frågan, när de märkte att deras arbete med att sammanställa listor med kvinnor (och män där de är underrepresenterade) kompletterades med kampanjen #tackaja eftersom de upptäckte att kvinnor var mindre benägna att tacka ja till olika uppdrag.

Så visst finns det en kärna av sanning i att det kan vara svårare att få en kvinna till en (högre) position, även om jag inte tycker att det är den frågan som är mest intressant. Att istället fokusera på varför kvinnor tackar nej ger mycket mer information om de bakomliggande orsakerna. Här kan vi också finna lösningarna på det verkliga problemet och inte bara behandla symptomen.

Personligen tror jag att tid är en stor faktor (läs: att kvinnor fortfarande har huvudansvar för hem och barn), det så kallade livspusslet.

Men låt oss ta en titt på lite fakta. I en rapport från McKinsey som nyligen publicerades konstaterades att både kvinnor och män vill avancera på arbetet. Kvinnor var till och med lite mer sugna på att avancera än män. De kan också tänka sig att offra mer för att kunna nå en chefsposition i företaget. (McKinsey Global Survey results - Moving mind-sets on gender diversity).

Börja snacka företagskultur!

Så kvinnor som redan finns i bolaget vill gärna leda. Lika mycket eller mer än män. I företag med fler än 200 anställda är 41 procent kvinnor och 59 procent män bland anställda totalt. Band cheferna är siffran 34 procent kvinnor och 66 procent män.

81 procent av företagen har ett chefsutvecklingsprogram. I dessa är 31 procent av deltagarna kvinnor och 69 procent män. Av de företag som har chefsutvecklingsprogram är det 83 procent som inte har något syfte att öka andelen kvinnor på ledande positioner. (Kvinnor och män i näringslivet 2013. SCB och Regeringskansliet)

Och karriärmålen för kvinnor och män är samma.

Enligt Universums undersökning hamnade samma tre saker i topp:

  1. Att uppnå balans mellan arbete och privatliv
  2. Att vara trygg eller säker i mitt arbete
  3. Att utmanas intellektuellt eller genom en konkurrenspräglad miljö

Både kvinnor och män vill leda och de har samma drömmar när det kommer till karriärmål.

Sedan finns det skillnader mellan grupperna också. Kvinnor tycker i hög utsträckning att kvinnor leder lika bra som män, det tycker inte män i lika stor utsträckning. Kvinnor litar på sin kompetens men ser fler hinder i företagets organisation och litar i mindre utsträckning på att företagskulturen kommer att hjälpa dem framåt.

Jag tycker det är dags att sluta att endast prata om kvinnor och vad de vill och även börja prata om företagskultur, inre strukturer och mäns inställning till kvinnor som leder. Självklart kan man samtidigt arbeta med förebilder, att synliggöra karriärvägar, talang- eller mentorskapsprogram och olika typer av nätverk. Vi har kommit långt i Sverige men vi klarar av att ta större steg.

Kunskapen finns, statistiken med. Våga använda denna och skapa en organisation som tar vara på de bästa. Talang är jämt fördelat på befolkningen, har du ostatistiskt många chefer av samma kön så har du inte de bästa. Punkt.

Jämställdhetsexpertens tips för att få ut mer av dina chefer:

  1. Utgå ifrån fakta (Hur många utexamineras per år med intressant kompetens? Antal anställda och antal chefer uppdelat på kön? Vem ska vara chef hos er om tio år?).
  2. Förutse hinder och sänk dem (varför tackar kvinnor och män nej till en chefsposition?)
  3. Se till helheten (Bygg team, ersätt inte en chefsposition med en kopia av personen som slutade).
  4. Bedriv ett aktivt jämställdhetsarbete (Var tydliga med era mål och skryt gärna externt när ni når dem. Transparens är det nya svarta).
  5. Fira framgångar (Sätt rimliga mål och fira varje gång ni kan, alla små steg tar er närmare en optimal personalsammansättning och framtidens företag har sitt värde i personalen).

Jenny Claesson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara blogginlägg
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill