Lönekartläggning gör (o)jämställdheten synlig

BLOGG | MARS 2016

Lönekartläggning är ett av de verktyg som arbetsgivare kan använda för att öka jämställdheten på företaget. Det är egentligen ett system eller en process för att dela upp olika arbetsroller efter ansvar och krav och jämföra med hur det betalar sig (uppdelat på kön). Detta kan ge arbetsgivaren en tydligare bild över hur arbetet genomförs och belönas och om det finns några eventuella arbetsroller som kilar iväg i lön och hur det korrelerar med ansvar och krav för tjänsten. Det är dessutom ett lagkrav att genomföra en kartläggning minst var tredje år.

Lönekartläggning är ett av de verktyg som arbetsgivare kan använda för att öka jämställdheten på företaget. Det är egentligen ett system eller en process för att dela upp olika arbetsroller efter ansvar och krav och jämföra med hur det betalar sig (uppdelat på kön). Detta kan ge arbetsgivaren en tydligare bild över hur arbetet genomförs och belönas och om det finns några eventuella arbetsroller som kilar iväg i lön och hur det korrelerar med ansvar och krav för tjänsten. Det är dessutom ett lagkrav att genomföra en kartläggning minst var tredje år.

Jag ska inte säga att lönekartläggning är enkelt. Diskrimineringsombudsmannen (DO) har ett steg för steg-material och en handledning men båda är ganska tjocka dokument och börjar få några år på nacken. Exempelföretaget i materialet är tydligt men inte speciellt modernt i sitt upplägg.

Idag när jag bistår företag med lönekartläggning kanske företaget är projektdrivet och en och samma anställd kan ha flera olika tjänster under bara ett år. Hur gör vi då? Det kan vara så att de arbetar i team som gör upp internt om roller, hur ser vi då om lönerna är rätt satta? Någon har konsulter anställda som arbetar på olika arbetsplatser med olika långa uppdrag som gör det orimligt att räkna ut hur många procent av en tjänst som är vad.

Men trots alla utmaningar är lönekartläggning ett bra sätt att få syn på mönster och när våra omedvetna fördomar påverkar våra beslut. För vi har alla omedvetna fördomar om varandra och om kompetens. Det finns hyllmeter med forskning som visar på att vi gärna lyssnar mer på män, att vi bedömer uppsatser, affärsidéer och ansökningar helt olika beroende på vilket namn som står under (trots att de är identiska).

Vi gör det omedvetet vilket gör det svårare att påverka. Men inte omöjligt.

Jag hoppas på sikt att DO kommer att utveckla handledningen och att fler företag specialiserar sig på att hjälpa företag med resurseffektiva lönekartläggningar (tips på affärsidé!). Som ger rätt och användbar information till arbetsgivare så att de kan sätta rättvisa och rimliga löner och på så sätt locka rätt kompetens.

Lön är en av de tyngst vägande anledningarna för människor att gå till jobbet (dock har bonusar visat sig vara ett ganska dåligt sätt att motivera människor). Det är inte alla förunnat att älska sitt jobb så mycket att lönen inte spelar så stor roll.

Men förutom att vara det som gör att vi får mat för dagen är lönen är också en av de viktigaste parametrarna för att skapa jämställdhet på arbetsmarkanden. Lika lön för likvärdigt arbete bör vara en hygienfaktor. Det är det inte än - men vi kan alla bidra till att orättvisor av det här slaget utrotas en gång för alla. 

Tips:

•    Genomför lönekartläggning oftare än var tredje år så tappar ni inte kompetensen och det går smidigare.
•    Koppla ihop rekrytering (kriterier, lön, arbetsbeskrivning) och lönekartläggning, det underlättar arbetet.
•    Se inte osakliga skillnader som ett misslyckande, var glada att ni upptäckt det så att ni kan rätta till det.
 

Jenny Claesson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara blogginlägg
  • Betygsätt

Följ ämne:

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill