Vad du gör är viktigare än vem du är

Marika Skärvik, PerformancePotential: Fokusera mindre på personlighet och mer på tillvägagångssätt.

Ledarskap | ARTIKEL | FEB 2019

Nästa gång du rekryterar, fråga gärna kandidaten om denne kan beskriva sitt tillvägagångssätt i olika roller och, om du vågar, skippa personlighetsperspektivet helt och hållet.

Nästa gång du rekryterar, fråga gärna kandidaten om denne kan beskriva sitt tillvägagångssätt i olika roller och, om du vågar, skippa personlighetsperspektivet helt och hållet.

Personlighetstester har länge varit ett verktyg för att i många olika situationer försöka skaffa sig kontroll och insikt om olika människor och deras egenskaper. På senare tid har det dock uppkommit en del kritik och funderingar kring vad detta egentligen ger för sanning. Människans önskan att kunna kontrollera det oförutsägbara kan i sig ses som naturlig, och personlighetstester har blivit ett medel för att tillfredsställa detta behov av kontroll. Risken med att definiera olika personligheter är att vi skapar en vald sanning som givetvis kan få positiva – men också negativa konsekvenser. I vissa fall blir konsekvenserna på gränsen till ödesdigra för den enskilda individen.

Arbetsrelaterat DNA

Illustratör: Åsa Holmqvist

Eftersom det finns förutfattade meningar om vad som är en så kallad ”bra” eller ”dålig” personlighet och vad denna kommer att bidra med, framförallt i jobbsammanhang, finns det risk att människor stängs ute. Detta leder givetvis till att företag missar många med hög kompetens. Parallellt med detta begränsas personer i sina möjligheter att utvecklas och bidra.

Personlighetstester är lite av en de facto standard idag, och någonstans behöver detta utmanas med andra synsätt och nytänkande. Annars fortsätter vi att tappa viktig kompetens och missa potential hos olika individer, vilket leder till ett enormt resursslöseri.

Vetskapen om tillvägagångssätt är en enorm kraft

I samband med att jag fick en ledarskapsutmärkelse, ingick det som en del i uppdraget att beskriva hur jag gör som ledare. Jag insåg då att det inte var så enkelt att i ord och handling exakt beskriva min process för hur jag har uppnått resultat. Jag tvingade då mig själv att försöka reflektera mer konkret över vad jag gör för att kunna återberätta det på ett strukturerat sätt. Denna process gav mig ett nytt perspektiv på mitt eget agerande som ledare. Ett par år senare var jag i en rekryteringsprocess för en ny ledarroll. Den fokuserade helt på hur man hade nått sina resultat och framgångar. De ville veta hur jag hade gjort för att nå de mål som var uppsatta samt vad som hänt i de fall där målen inte nåddes. Jag fick återigen beskriva mitt tillvägagångssätt och min process, om än för ett annat fokus.

De förstärkta insikterna om mitt eget tillvägagångssätt gjorde att jag började använda en helt annan metod i rekryteringar. Istället för att lyssna på beskrivningen av vilka framgångar som potentiella kandidater hade, bad jag dem berätta hur de hade gjort för att lyckas med sina olika resultat. Snart blev jag varse att väldigt få kunde berätta hur det hade gått till. Vetskapen, insikten och medvetenheten om tillvägagångssätt är en enorm kraft, både för att förstå sin egen men lika väl andras prestation. 

"Det finns ett mycket mer effektivt, objektivt och mindre dömande sätt att ta reda på vilken form av potential som står att hitta hos en enskild person."

– Marika Skärvik

Insikten om egna perspektiv skapar mervärde 

Det fanns alltså enligt min mening ett mycket mer effektivt, objektivt och mindre dömande sätt att ta reda på vilken form av potential som står att hitta hos en enskild person. På samma sätt kan man ta reda på hur denna kan få utrymme att vara sitt bästa jag och därigenom också kunna lyckas med sitt uppdrag. 

Med andra ord, insikten om ens egna perspektiv skapar alltså både ett mervärde för individen men också för de som rekryterar och de organisationer som ska ta emot en ny medarbetare. Det låter kanske logiskt att utgå ifrån människors sätt att agera i olika situationer framför att utgå från deras personlighet, eftersom de sätt man gör saker på formar ens personlighet. Olika personer svarar olika på val av tillvägagångssätt, trots att de i tester definieras som samma personlighetstyp. Det innebär att när man utgår ifrån tillvägagångssätt så får man tillgång till inte bara större dynamik utan också en bredare helhetsbild, i stället för att fastna i snåret av olika personligheter. 

Jag har nu under många år helt utgått från att fokusera på tillvägagångssättet hos människor och det har visat sig vara framgångsrikt både för individens utveckling – för individen kan därigenom göra medvetna val – och för organisationer, som kan ta tillvara den kompetens man har investerat i. 

Vad du gör är viktigast – oaktat personlighet

Detta har legat till grund för utveckling av en ny modern metod som helt baserar sig på att utgå ifrån vad och hur människor gör, inte vem de är. Vi kallar metoden för Preferensanalys, och det går ut på att varje individ får möjlighet att åskådliggöra vad och hur de gör i olika situationer och hur de närmar sig lösningar och utmaningar, genom något vi kallar Arbetsrelaterat DNA. Man kan också metoden för att koppla ihop den interna eller externa marknaden och deras krav på vad och hur man förväntar sig att ens leverantör ska agera, genom det vi kallar Verksamhetens-DNA. Preferensanalysen genomförs digitalt och sedan sker kunskapsfördjupning i olika effektiva former. 

Nästa gång du rekryterar, fråga gärna kandidaten om denne kan beskriva sitt tillvägagångssätt i olika roller och, om du vågar, skippa personlighetsperspektivet helt och hållet. Du kommer att upptäcka nya dimensioner. Förhoppningsvis kommer du också närmare sanningen om vad din nya medarbetare verkligen kommer att göra i sin arbetsvardag. 

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Om skribenten

Marika Skärvik

Marika Skärvik är VD och grundare av PerformancePotential AB. Marika har varit starkt engagerad i ledarskapsfrågor och affärsutveckling under hela sin karriär, bland annat i olika VD-roller. 

För många år sedan fick hon möjligheten att fördjupa sig i värderingsfrågor, vilket har varit en del i utvecklingen av de verksamheter hon ansvarat för, men inte på det traditionella sättet som många gör idag, utan genom att tänka i nya banor och vara fokuserad på riktiga resultat istället för läpparnas bekännelser.

Läs om PerformancePotential

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill