När det kommer till urval och rekryteringsprocesser så vill vi gärna tro att det är bäste man (!) som kniper tjänsten men forskning visar oss att det inte riktigt är så enkelt. Vi har nämligen omedvetna fördomar som påverkar hur vi bedömer människor omkring oss. Genom att se mönster kan vi konstatera att det finns strukturell diskriminering som sätter upp hinder för en del av oss. Detta har tidigare skrivits om här.

Även kvoteringsfrågan har sin rot i den strukturella diskrimineringen. Vi ser nämligen att kvinnor som grupp har högre utbildning och bättre betyg än män som grupp, ändå fattas de på ledande positioner. Det blir en ologisk kompetensfail som inte går att förklara. Kvotering är tänkt att råda bot på de (omedvetna) fördomar som gör att fler platser tillsätts av män istället för den med mest och bäst kompetens.

Principen för kvotering är att spara en kvot, en del, åt en underrepresenterad grupp för att dels skapa förebilder på ledande positioner och dels skapa en jämnare könsfördelning. Kvotering i denna form är idag olaglig i Sverige men har varit uppe för diskussion inte minst för några månader sedan med fokus på börsnoterade bolagsstyrelser.

Denna gång lades förslaget ner men politik är politik och det kan bli aktuellt för riskdagen att ta ställning till igen framöver. Kvotering ska inte blandas ihop med positiv särbehandling som är lagligt under vissa förutsättningar. Positiv särbehandling innebär att om det finns två likvärdiga kandidater så får företaget välja den person som har det underrepresenterade könet.

Detta under förutsättning att företaget använder positiv särbehandling som en strategi att uppnå en jämnare könsfördelning och att det finns dokumenterat i organisationens jämställdhetsplan eller motsvarande dokumentation (sedan 1 januari 2017 kräver lagen inte längre jämställdhetsplan).

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

Så kvotering innebär i realiteten att någon med sämre kompetens skulle kunna ta en plats. Detta är såklart oerhört viktigt för företagen att ha rätt person på rätt plats. Särskilt att företaget har någon med rätt kompetens. Men vad är rätt kompetens? Om ni minns hur det ser ut med utbildningar och vem som sitter på de åtråvärda platserna

så är det faktiskt redan så idag, att män har fler platser än de egentligen har ”rätt” till rent kompetensmässigt. Så någon form av kvotering sker, medveten eller omedveten, där män anses passa bättre bara i egenskap av att vara män.

Kvotering innebär också att fler karriärvägar upplevs som möjliga för kvinnor, de som kvoteras in blir förebilder och på sikt kommer det inte att finnas några kompetensskillnader eftersom våra upplevda möjligheter breddas, fler kommer välja utbildningar som är rätt för positionen och styrelsen/ledningsgruppen/företaget kommer att fungera bättre med en större blandning av erfarenheter, vilket såklart gynnar företaget.

Dock är kvotering samtidigt ett trubbigt verktyg och för mig som befinner mig i jämställdhets- och jämlikhetsbranschen så ser jag många mer effektiva och anpassade verktyg för förändring. Jag tänker också att kvotering kommer med ett pris för de kvinnor och män som inkvoteras i form av ett ”kvitto” på att vara mindre kompetent och i behov av specialstöd. Detta kan vara en svår etikett att göra sig av med under en karriär. Jag tänker mig också att en sådan person riskerar att synas och bedömas hårdare vilket gör att varje litet misstag bekräftar personens mindre lämplighet.

Jag önskar mig ett näringsliv som själva tar tag i frågan om strukturell diskriminering och skapar strategier för att tackla omedvetna fördomar vid rekrytering, hur karrirärvägar ska synliggöras internt och tar ansvar för att de har den bästa kompetensen. Idag när värdet oftast inte sitter i dyra maskiner utan i människor blir det ett extra viktigt argument. Ditt företag är inte bättre än människorna som arbetar där. Se till att ni har de bästa.

Tips!

Googla ”omedvetna fördomar” eller ”unconsious bias” och lär er mer om hur vi gör skillnad när vi tror att vi inte gör det.