HR:s gömda guld

Kandidaterna som aldrig fick jobbet kan vara en framtida guldgruva – om de behandlats korrekt i rekryteringsprocessen.

HR | ARTIKEL | DEC 2017

Vårda det som kan vara svårt att se.

Vårda det som kan vara svårt att se.

Hur bemöter ni människor som söker jobb hos ert företag? Den frågan kan vara mycket viktigare än ni tror. En ny undersökning visar att många jobbsökande som inte fått jobbet de sökt upplever att de har blivit dåligt bemötta i rekryteringsprocessen. Detta påverkar deras syn på företaget väldigt negativt, vilket innebär att de går förlorade som potentiella kunder, ambassadörer – och framtida arbetskraft.

Rekryteringsbyrån Wise Professionals har vid flera tillfällen undersökt hur kandidaters upplevelse av rekryteringsprocessen påverkar deras syn på det aktuella företaget. En undersökning som gjordes 2014 visade till exempel att bara 1 av 3 som hade sökt jobb det året skulle söka jobb hos samma arbetsgivare igen.

En ny studie som företaget har gjort i samarbete med YouGov stärker bilden av att dåligt bemötande i rekryteringsprocessen är ett växande problem, som skadar varumärket på flera sätt. Resultaten av enkäten, som har besvarats av 1000 personer runtom i landet, visar att 69 procent av de som haft en negativ kandidatupplevelse ställer sig tveksamma till att köpa företagets varor och tjänster i framtiden. De kandidater som är nöjda med en rekryteringsprocess ställer sig däremot positiva både till en framtida rekryteringsprocess och till företagets erbjudande, även om de inte fått jobbet.

Genom att behandla alla kandidater väl, stärker och vidgar organisationen underlaget för framtida rekryteringar, eftersom kandidaterna blir mer benägna att söka flera gånger till samma företag. Man ska också komma ihåg att kandidaterna inte bara är jobbsökande – utan också potentiella kunder och ambassadörer för företaget.

– Idag är det privatpersoner som påverkar företags och organisationers varumärken allra mest. När man utlyser en tjänst har man ett ypperligt marknadsföringstillfälle, och sköter man rekryteringen snyggt kan alla som söker bli företagets ambassadörer. Det är märkligt att företagen missar den möjligheten, säger Ingrid Höög, vd på Wise Professionals.

Negativa kandidatupplevelser

Att de flesta kandidater har en negativ upplevelse av organisationen efter en rekrytering är ett faktum. Merparten av de tillfrågade skulle till exempel inte rekommendera en vän att söka jobb på arbetsplatsen som de själva sökt till. Så var det även när frågan ställdes i undersökningen från 2014, men nu är det fler som är negativa.

Företag som anställer brister i respons på ansökan, i kommunikation och insyn i processen. Hela 23 procent av kandidaterna tycker inte att de fick möjlighet att visa upp sin kompetens, och hälften fick ingen eller dålig återkoppling efter avslut.

Samtidigt upplever idag över hälften av Sveriges rekryterare att det är ganska eller mycket svårt att rekrytera, och av dem anser en tredjedel att bristen på kandidater är den enskilt största utmaningen. En undersökning som Svenskt Näringsliv gjorde 2016 visade att 27 procent av svenska företag har tvingats avbryta en planerad expansion på grund av kompetensbrist. Rekryteringsbasen krymper i takt med negativa kandidatupplevelser, och till slut finns det inte en bra bas att rekrytera från.

Så vad är då problemet för HR, som ansvarar för rekrytering? Ingrid Höög menar att vi har en alltför konventionell uppfattning av rekryteringsprocessen som hindrar nytänkande, och att dagens rekryterings- och kompetensutvecklingsverktyg befäster stagnationen.

– Vi har en konventionell uppfattning om vad kompetens är. I annonser efterfrågar de allra flesta fortfarande viss utbildning eller erfarenhet istället för att matcha mot potential och värderingar. Översätt företagskulturen till beteenden – hur agerar en människa i vissa situationer? Välj istället ut kompetens, läggning och personlighet och testa i början av processen, uppmanar Ingrid Höög.

Utmaning för HR och ledning

Utmaningen för HR, enligt Höög, är att det saknas fakta om hur organisationen och varumärket uppfattas i rekryteringsprocessen. Det gör att det är svårt att motivera en satsning på bättre relationer eller en förändring av rekryteringsprocessen.

– Ett tips är att delegera till marknadsavdelningen – de skulle både mäta och förstå utmaningen, säger hon.
En annan utmaning är att man bara ser kandidater som arbetssökanden – inte som konsumenter, potentiella kunder, leverantörer och ambassadörer.

En tredje utmaning är att rekryteringen hamnar vid sidan av själva affären trots att den påverkar kundgruppen.

– Det är mer emotionellt att söka ett jobb än att köpa en tjänst eller en vara. Därför blir också intrycket av organisationen starkare och mer bestående vid en rekrytering än vid ett köp av en vara eller tjänst. Med tanke på att hela 25 procent av spontanansökningarna i Sverige aldrig besvaras, är det här något att som HR-chef verkligen borde beakta, fortsätter Ingrid Höög.

För HR är det viktigt att ha respekt internt, menar hon. Det är lätt att hamna i offerrollen eller att man känner sig missuppfattad. En majoritet av HR-cheferna sitter idag i ledningsgruppen och ser rekryteringen som en affär. Det är viktigt att HR är jämlikt andra funktioner i att företaget ska uppfattats som attraktivt och i att rekryteringen ligger i linje med marknadsföringen mot kund eller konsument.

Företag måste våga ta tag i frågan, säger Wise Professionals vd.

– Ibland är man rädd för att se sanningen i vitögat. Att misslyckas. Det är alla vi människor rädda för. Högsta ledningen ser inte värdet av att bygga relationer även i rekryteringsprocessen, förklarar hon.

Några tips från Ingrid Höög

1. Sourcing-strategi – kartlägg vilka kompetensområden som kommer att vara kritiska för företaget. Börja bygga relationer proaktivt istället för att ständigt återuppta ett nytt sökande vid varje tillfälle. Till exempel genom öppet hus, events, genom att sortera bland spontanansökningar och hålla kontakten med olika grupper och med olika syften.

2. Sourca internt – skapa ett maskineri på insidan. Leta potential internt, utveckla, förädla och ge chefer incitamentmodeller. Hur många procent av våra medarbetare vill vi ska stanna och utvecklas internt? Har det kommit tips från varje chef, och belönas cheferna för det? Hur många kan utvecklas som specialister, chefer eller få större ansvar?

3. Arbetssätt, rutiner, incitamentsmodeller krävs för ett långsiktigt bra kandidatflöde. HR, ställ krav på organisationen! Prognos för framtidens rekryteringsbehov saknas ofta.

Einar Wiman

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR

Dela:


Ingrid Höög

Ingrid Höög, vd Wise Professionals.

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill