Vad kan vi som ledare lära av pandemin?

“We do not learn from experience... we learn from reflecting on experience”. (John Dewey)

Ledarskap | Coacha | ARTIKEL | MARS 2021

Förändringen ligger i hur vi leder och ser på ledarskapet, vilket i sin tur påverkas av kontexten.

Förändringen ligger i hur vi leder och ser på ledarskapet, vilket i sin tur påverkas av kontexten.

Pandemi. Vi lever i en omvälvande tid som utmanar vårt sätt att leva, jobba och vara. Vi anpassar oss, ställer om och visar prov på att vi kan göra det snabbt. Många jobbar hemifrån, vi reser mindre och fysiska möten har ersatts med digitala. Fascinerande vad ”sense of urgency” kan accelerera vår förmåga till förändring. Nu väntar vaccin, vår och blicken riktas framåt. Så vad vi kan vi lära oss av alla de erfarenheter vi nu tillförskansat oss? Vad kan vi ta med oss och använda i ledarskapet för att utveckla både oss själva, verksamheten och dem vi leder? 

Ledarskap i förändring. Precis som tekniken utvecklas, utvecklas vårt sätt att leda. Men det är inte själva essensen i ledarskapet som förändras. Ledarskap handlar till sin natur om ”påverkan”; social påverkan i en given riktning (för vidare läsning, se artiklarna: Räcker det med transformerande ledarskap? samt Leda på distans – en naturlig del av ledarskapet). Förändringen ligger snarare i hur vi leder och ser på ledarskapet, vilket i sin tur påverkas av kontexten. Coronapandemin har på flera sätt förändrat kontexten för många verksamheter, chefer och medarbetare. Därtill har vi sett en successiv kontextuell förändring över de senaste decennierna som präglas av en ökande grad av digitalisering, globalisering, komplexitet och svårförutsägbarhet. Detta skapar andra förutsättningar för ledarskapet än vi tidigare har haft. Så låt oss reflektera över några aspekter och se vad vi kan lära oss av det som sker och har skett under pandemin. 

Som ledare behöver du älska utmaningarna och omfamna problemen

En lärdom av pågående pandemi är vikten av att ta utgångspunkt i, kommunicera kring och medvetandegöra reella utmaningar. Att minimera smittspridning, att hitta nya affärsidéer, att ställa om till arbete hemifrån. Att på riktigt omfamna vad som faktiskt behöver hanteras, lösas och utvecklas i samhället och i organisationer för att kunna skapa värde för dem vi är till för. Detta borde vara centralt i ledarskapet. Men har vi inte ibland en tendens att först hitta lösningar och nya koncept, för att sedan se var vi kan applicera dem? Och är vi inte ibland lite väl förälskade i våra egna idéer och lösningar? Nästan på temat, har jag en hammare så ser jag bara spikar. Behöver ledarskapet vara mer praktiknära och träna än mer på att kommunicera vad och varför vi ska göra det vi ska göra? Kanske är det en nyckel för att stärka och rikta organisationens förmåga till förändring och utveckling. 

Fokusera på vad du vill du bidra med

Vi har sett många goda exempel på organisationer och individer som sträckt ut sin hand under pandemin. Privatpersoner som erbjuder grannar hjälp att handla. Sjukvårdspersonal som jobbar extra. Företag som skänker handsprit. Är inte detta också något vi kan lära av?  Att ställa oss frågor som: 

  • Vad kan jag bidra med? 
  • På vilket sätt vill jag göra skillnad? 
  • Vad vill jag åstadkomma med mitt ledarskap och hur synkar det med organisationens syfte? 

Att sätta ögat på vad jag vill ge snarare än vad jag kan få. Att ”ge” bygger på andra drivkrafter än de kanske mer traditionella såsom prestige, status, bekräftelse och bonus. Vad gagnar verksamheten och kunderna mest månntro? Ledarskap handlar om att tjäna något större än oss själva. Känna tillfredsställelse i att se andra utvecklas, lyfta andras insatser och förmågor, ge stöd och återkoppling. Med andra ord, skapa förutsättningar för individer, team eller systemet i sin helhet att fungera och leverera. En form av tjänande ledarskap – bortom egot. 


Odla kulturen i tillitens tecken – snarare än kontroll

Under pandemin har vår tillit prövats på olika plan, och med det behovet av kontroll. Vi axlar alla ett ledarskap som innebär att var och en bär ansvar för sina egna beslut och ageranden. Här behövs tillit, och det gäller även relationen mellan ledare och medarbetare. Att vi visar på gott omdöme, ser till helheten och beaktar konsekvenserna av våra val. Chefens roll som spindeln i nätet, den som har svar på frågorna och fattar de goda besluten är förbi. Idag mer än någonsin handlar det om att släppa på kontrollen, omfamna mångfalden, välkomna andras idéer, delegera och låta beslut fattas där verksamheten bedrivs.

Ledarskapet behöver fokusera mer på att odla kulturen och säkerställa framdrift genom att klargöra riktning och ramar, önskvärda beteenden och ge återkoppling – snarare än traditionell styrning, arbetsfördelning och kontroll. Behöver vi inte också sätta mer fokus på att reflektera över resultatet, utvecklingen och lärandet i och av det vi gör, snarare än vad som görs och hur arbetet läggs upp? 

Post Corona – hur ska det framtida arbetslivet se ut?

Som nämns i inledningen är det fascinerande vilken omställning vi har åstadkommit under pandemin. Enligt Internetstiftelsens rapport Svenskarna och internet 2020 har andelen som arbetar hemifrån majoriteten av sin tid mer än tiofaldigats under pandemin (23 procent av befolkningen, tredje kvartalet 2020, jämfört med 2 procent innan pandemin). Av dessa hade endast hälften erfarenhet av att arbeta hemifrån. Ändå verkar utfallet på det stora hela vara bra och många är nu vana vid den digitala arbetsplatsen. Vi har möten, workshops, utbildningar och konferenser digitalt istället för fysiskt. Vilken lärkurva.

Hemifrånarbetet har även prövat ledarskapet. ”Att leda distans” har som fenomen fått otrolig uppmärksamhet och många organisationer följer utvecklingen vad gäller såväl ledarskapet, arbetsmiljön, produktiviteten och kreativiteten som välbefinnandet hos sina medarbetare. Och hur ska det nya ”normala” se ut? Siffror pekar på att många vill fortsätta arbeta hemifrån. Men vad vill organisationen? Vilka lärdomar drar ni av vad som har fungerat bra under senaste året? Vad har fungerat mindre bra? Flera organisationer har redan gått ut med erbjudande om olika lösningar till sina medarbetare. Var står din organisation och vilka behov finns i din verksamhet? När är det viktigt att ses och fysiskt vara på plats – och varför? När finns det ett värde i att medarbetare sköter arbetet på distans – vad är det för värde? Värde för vem? Hur tar organisationen sitt arbetsmiljöansvar om medarbetare fortsätter att arbeta hemifrån? Hur påverkas kulturen om vi inte ses? Samhörigheten? Motivationen? Behovet av att bli sedda?

Ditt ledarskap 

Avslutningsvis, vad har du lärt dig om dig själv under pandemin? På vad sätt har ditt ledarskap utmanats? På vilket sätt har det utvecklats? Förutsättningarna vi hade före pandemin kommer förmodligen aldrig bli desamma. Detta är i sig inget dåligt. Det bjuder snarare in till att reflektera över ditt ledarskap, relationen med medarbetarna, er samverkan och vad ni tillsammans ska åstadkomma. Och då reflektion utifrån nya förutsättningar och lärdomar – med andra glasögon. Kanske dags för medarbetarsamtal eller varför inte en gemensam dialog på enheten eller i gruppen kring frågor som:

• Vad har ni för förväntningar på varandra? 

  •   Vad är dina förväntningar på medarbetarna och deras prestationer? 
  •   Vad är medarbetarnas förväntningar på dig?
  •    Vilka olika behov har olika medarbetare? 

• Hur stöttar och följer du upp hur dina medarbetare mår? 

  •    Hur hanterar medarbetarna arbetet i förhållande till privat tid? Är det en bra balans? 

• Hur fungerar er kommunikation och samverkan? 

• Hur säkerställer ni kulturen och samhörigheten? Vad har ni för kultur?

• Hur ser tilliten ut mellan dig och medarbetarna? 

  •    Finns det förtroende mellan medarbetarna? 

• Hur leder du när du har medarbetare som är både på distans och på kontoret? 

  •    Vad blir då viktigt? 
  •    Hur får ni till inkluderande hybrid-/digitala möten? 

• Utifrån ditt ledarskap, var har du dina styrkor respektive svagheter? 

  •    Vad behöver du utveckla och jobba med? 
  •    Hur kan medarbetarna bidra för?
  •   När ska du ta ett steg tillbaka och låta medarbetarna växeldra?

Ja, frågorna är många, icke desto mindre viktiga att sätta under luppen för reflektion. Och kanske viktigaste frågan av alla, hur gör du på bästa sätt dina medarbetare och kollegor till hjältarna? 

Ewa Braf

Vår expert på ledarskap & kommunikation

  • Följ skribent

Ewa Braf, ledarutvecklare på Tullverket och Adjungerad universitetslektor vid Linköpings universitet, har lång erfarenhet av utvecklingsarbete både på organisations-, grupp och individnivå. Ledarskap, kommunikation, relationer och värdeskapande är centrala fenomen i Ewas professionella såväl som privata liv. 

Ewa arbetar med ledarutveckling, processledning och förändringsarbeten genom att skapa lärande, engagemang, drivkraft och nya perspektiv. Ewa är Fil Dr och har forskat kring kompetensförsörjning, kommunikation och organisatoriskt lärande och har skrivit boken I motgång kliver ledaren fram (Liber, 2010). Hon är EMCC certifierad coach och auktoriserad samtalsterapeut.

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Coacha

Ewa Braf

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Coacha

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill